ATS人力资源_ATS人力资源

ATS人力资源_ATS人力资源

       接下来，我将为大家解答有关ATS人力资源的问题，希望我的回答对大家有所帮助。现在，我们就开始探讨一下ATS人力资源的话题吧。

1.[英文翻译] 这句话用英语怎么说？

2.HR说发邮件通知面试，没收到怎么办

3.哪款人力资源系统的质量比较好？

[英文翻译] 这句话用英语怎么说？

       "Applicants paid great attention to the study of professional knowledge of Human Resources Management major during learning period,attended HRCI training in October,2012 and participated in its qualification test in November."

       我是按照描述过去完成动作来翻译的，是按照原句子”参加了人力资源管理师培训“推断用过去时的，如果违背了你的原意，我可以再修改。

       公益慈善翻译团真诚为你解答！

HR说发邮件通知面试，没收到怎么办

       1.工作吸引：当招聘工作信息发布出来，我们肯定是期望目标候选人能对它感兴趣。这需要我们做很多工作，不仅仅是招聘工作信息，还有雇主品牌、发布渠道等等。

       工作吸引是候选人与企业互动的第一个接触点。就算他没有申请工作，这些互动依然能让他对企业及所提供的工作机会的价值有一定的了解，并在脑海中存有印象——也许他就是你未来的潜在候选人。

       在吸引候选人关注招聘工作信息时，以下几个问题是你需要考虑的：

       (1)我们是否准确地评估过我们的渠道和信息的有效性?

       (2)如果我们这么做过，那么什么信息能正中候选人要害?而什么信息不能?

       (3)除了申请工作以外，是否还有其它途径可以和候选人互动?

       (4)我们用于吸引目标候选人的资源是否用在了正确的地方?

       (5)在吸引过程中，候选人是从哪里离开的?是什么原因导致他们离开?

       (6)如果你有尝试社交招聘工作，那么你是如何响应候选人与你的互动?

       2.工作意向：在做出大量努力吸引候选人之后，会有一些候选人投递简历，进入到你的ATS系统;还有一些关注你的企业，加入到你的人才网络;甚至有一些成为你的客户，你可以通过电子邮件或短信和他们联系。

       对于候选人而言，这些沟通能让你有别于其它雇主。但是如果你不认真对待，你的信息也可能变成垃圾邮件。所以，在与这些候选人互动时，需要保证及时性和针对性。

       当对你感兴趣的候选人被锁定，以下几个问题是你需要考虑的：

       (1)你现在是否有按学科、地理位置或资历等，对你当前的候选人联系进行分类?

       (2)在给这些候选人发送电子邮件时，你是发送带有所有岗位信息的通用邮件，还是根据其关联性，发送具有针对性的招聘工作信息?

       (3)你会给候选人发送与工作无关的邮件么?如企业文化、视频、有趣的博客文章及动态资讯等。

       (4)在你发送给候选人的信息中，哪些信息得到最好的响应率?还是大多数都无人理会?

       3.工作调查：在候选人申请工作之前，他们通常都喜欢调查一下你的企业怎么样，在这里工作会怎样。他们会登陆你公司的官网。所以要提升候选人体验，官网的招聘工作页面建设非常重要，它能厘清外界的误导，为宣导和销售你的价值主张提供绝佳的平台。

       当候选人开始深入了解你的企业时，以下几个问题是你需要考虑的：

       (1)你的招聘工作页面是否对搜索引擎和手机友好呢?

       (2)对于特定的候选人你是否有针对性的内容和登录页面?(例如企业内的主要职业/部门、校园招聘工作等)

       (3)在招聘工作页面，候选人找到相关招聘工作信息是否方便?招聘工作页面内是否有工作搜索的功能模块?

       (4)候选人通过外部资源访问招聘工作页面，对于外部访问的来源站点是否有评估指标?

       4.面试流程：当进入面试阶段后，候选人体验就变得越来越重要。就像谈恋爱一样，两边都在表达对对方的好感，就算最后缘悭一线，也希望能成为朋友，得到正面的评价。在这里，候选人体验更多受到面试中的互动，及面试后的反馈、追踪的影响。当然，提供一个清晰的面试流程也很重要。

       在候选人的面试过程中，以下几个问题是你需要考虑的：

       (1)你向候选人陈述面试的步骤和时间足够清晰么?

       (2)在官网上，它是否有展示的位置?

       候选人如果在面试中出现以下几种情况，则面试爽约几率较高：

       (1)开门见山就问薪资待遇、福利补贴的；

       (2)关心上下班时间，有无加班的；

       (3)对邀约时间支支吾吾，态度不明的；

       (4)直接要求发送JD到邮箱说需要考虑的；

       (5)电话面试过程中专业能力尚可，但心不在焉的。

       那么如何提升招聘体验感？我们为大家总结了提升候选人体验感的技巧。

       一、电话沟通用真诚打动候选人

       1、语速适当的告知候选人公司名称。尤其是在CC给候选人的时候，当与候选人所在行业跨度较大的时候，能让候选人清楚知道自己是受到了哪家公司的青睐。

       2、明确告知候选人所应聘的岗位。通常候选人求职阶段投递简历较多，岗位与岗位之间差别可能也不大，很多候选人不会记得到底投递了哪家公司哪个岗位，万一问及而候选人忘记了，双方都很尴尬。

       3、花费少许时间向候选人介绍公司/岗位情况。从笔者多年的招聘经验来看，大多数候选人在求职时对投递公司/岗位的情况并不了解，因此与候选人电话沟通时花费稍微时间进行介绍，强调公司优势、行业地位、相关福利等，有助于候选人对公司/岗位产生兴趣，提高面试邀约几率。

       4、与候选人确认工作地点，询问通勤情况。候选人往往在投递简历的时候并不会过于留意地点信息（笔者就遇到过住在金山，投递闸北岗位的），如果候选人明确表示投递时已关注此事，则直接询问候选人大致通勤时间以确定候选人意向（往返超过3小时的需慎重考虑），如候选人表示未关注到的，则询问候选人是否有意向继续申请该岗位。

       二、电子邮件沟通用温暖的正式沟通途径

       1、温暖的开场语，显示求贤若渴的态度。电子邮件的开场语可以是很温暖的问候，比如“非常高兴刚才与您的沟通，耽误了您的宝贵时间，但您的专业能力给我留下了深刻印象”等等，而不是“您好，附件是我司的介绍及招聘岗位要求，请您查收”，甚至连一句客套的“谢谢”都没有。

       2、充分利用邮件信息强化公司/岗位介绍。即使是电话沟通过程中已经与候选人进行了初步介绍，但毕竟印象不够深刻。在电子邮件中可以再次对公司/岗位情况进行介绍，让候选人更冷静的思考是否符合他的求职预期。有条件的话，可以制作招聘宣传单页插入邮件中，比单纯的文字介绍更生动。

       3、对面试邀约信息进行重点提示。面试邀约信息主要包含：面试时间、面试地点、面试联系人&****、周边交通参考路线&地图标示等。对候选人而言，在职求职的确会有很多突发状况，因此能和面试联系人及时取得联系非常重要。而周边交通参考路线则更好的让候选人提前安排时间和线路，甚至是对未来通勤时间有个初步了解。

       三、巧用招聘软件监控爽约风险

       随着科技的迅速发展，在人力资源领域，我们会越来越多的运用一些招聘软件来提高招聘效率，降低招聘成本，招聘自动化已成为人力资源领域的重要发展趋势。

       那么我们如何借助招聘软件来判断候选人是否会爽约呢？现在市面上的招聘软件有很多，如，有招。有招产品中包含了入职管理功能，在这一功能中，HR可以将公司简介、企业文化、部门结构、工作任务、入职前手续等相关信息提前发送给候选人。与此同时，也可以将一些简单的工作任务发送给候选人，如果候选人在指定日期期间未能完成任务或是不断推脱，则表明该候选人的爽约风险较高，对于这类候选人，HR就需要引起重视，提前寻找下一位候选人。

       通过招聘软件，我们就可以在一定程度上监控候选人以及待入职员工爽约的风险，从而优化入职流程，加快回收招聘投入。

       小招说：

       招聘体验感在招聘工作中也是越来越重要，它直接关系到企业的雇主品牌和招聘工作的成效。要想提升候选人体验感，HR们不仅仅是关注面试环节，同时也要关注到招聘工作流程中的所有环节。

哪款人力资源系统的质量比较好？

       一些hr会通过招聘网站、ats等工具发通知，说不定这些通知被你忽略或屏蔽了。如果确认没收到，再打电话，电话里说就行了，你面试，hr一般不会抵触不告知的。

面试技巧

       带一份工作计划过去

       你只需要根据对应的职位要求和公司情况，草拟一份工作计划带过去，让人家知道你上任之后下一步的工作思路就可以了。一方面是展现你的专业实力，另外一方面也是展现你的诚意。写一份简易的word版本的工作计划性价比是非常高的。如果遇到一份真的梦寐以求的工作机会，做一个ppt带过去绝对能让你魅力翻倍。

       从职位介绍，预测对方需求，并在面试阐述时尽力去迎合面试之前最好知道面试官想要什么。“以产品体验为核心”意味着：虽然你负责运营，对方希望你懂产品，并且能更多的介入到产品中(事实上很多创业公司的运营总监常常都是兼任产品经理)。这时候你就可以把之前工作经历中关于产品的工作提炼出来并且包装一下说出来。“通过用户调研、反馈收集和数据分析等方式”这里面有个关键词是“数据分析”。要是你有数据分析的学术背景，比如数学专业出身，或者之前的运营营销工作非常依赖于数据反馈，再或者之前介入过数据分析的项目。要是都没有，你就说说你爱炒股特别喜欢看k线图的事儿，也许也能中，哈哈！“与用户沟通，获取用户需求”这里面能拆分出好多点：比如用户调研的方法、工作经历用户视角的思维方式。这就是一个又一个框子，你要有合适的料，都可以往里面填。接下来的分析思路都类似，就不赘述了。

       面试的本质不是一问一答，而是亮点展示

       很多人在参加面试的过程中，基本上是疲于应付面试官的问题，这是不对的。面试的真正本质是亮点展示，一问一答只是形式。你需要在回答面试官问题的过程中，尽可能展现出你本人的亮点。

       适合自己的比较好，包括功能需求的匹配度、价格预算、个性化需求的满足等。当然，除了产品实力，品牌、安全性、现有客户基数及行业代表性客户，也是大家选择人力资源系统的重要参考项。

       至于具体有哪些，可以参考下表。

       从功能完整性看，像daydao 这种包含组织人事、考勤、薪酬、测评、招聘、培训等，同时和核心OA、ATS打通，算是比较普适的。

       存在国际化需求的话，建议选择带多语言种的。另外要考虑产品的弹性，能贴合未来性需求。

       今天关于“ATS人力资源”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。